O mzdách se ve firmách často mluví opatrně. Někde se neříká nic, jinde se řeší individuálně případ od případu. Jenže pravidla se mění. Transparentní odměňování má zaměstnancům dát větší právo na informace a zaměstnavatelům přinést povinnost umět vysvětlit, proč mají lidé na srovnatelných pozicích rozdílnou mzdu. Pro malé a střední firmy je teď dobrý čas udělat si ve mzdách pořádek dřív, než začne jít o kontroly, žádosti zaměstnanců nebo spory.
Transparentní odměňování: nejde jen o velké korporace
Když se řekne transparentní odměňování, mnoho menších zaměstnavatelů má pocit, že se jich to netýká. Že je to téma pro korporace, tabulky, HR oddělení a právníky.
Jenže v praxi to bude dopadat mnohem šířeji.
Ano, pravidelné reportování rozdílů v odměňování se má týkat hlavně větších zaměstnavatelů. Ale samotná logika nové úpravy je důležitá i pro menší firmy: mzda by měla být nastavená podle srozumitelných, objektivních a nediskriminačních pravidel.
Jako mzdová účetní vidím v praxi často jednu věc. Zaměstnavatelé většinou nechtějí nikoho poškodit. Jen postupně nabalují výjimky. Jeden zaměstnanec nastoupil v době, kdy byl nedostatek lidí, druhý si řekl o víc, třetímu se přidalo po zkušební době, čtvrtému se slíbila prémie „zatím neoficiálně“. Po několika letech už nikdo přesně neví, proč má kdo kolik.
A právě to může být problém.
Co už platí a co je zatím návrh
Je důležité rozlišit dvě věci.
Část pravidel už platí. Flexinovela zákoníku práce od roku 2025 výslovně zakázala zaměstnavatelům omezovat zaměstnance v nakládání s informací o jejich mzdě, platu nebo odměně. Jinými slovy: zaměstnavatel už nemůže zaměstnanci jednoduše zakázat, aby řekl, kolik bere.
Nová pravidla transparentního odměňování jsou ale zatím v legislativním procesu. Podle zpráv z počátku září 2026 vláda schválila návrh novely zákoníku práce, který vychází z evropské směrnice o transparentním odměňování. Neznamená to ale, že všechny povinnosti už dnes platí. Návrh musí projít dalším legislativním procesem a konkrétní účinnost je potřeba sledovat podle finálního znění zákona.
Z praktického pohledu ale nemá smysl čekat na poslední chvíli. Pokud firma nemá v odměňování pořádek, pár měsíců často nestačí.
Co se má podle návrhu změnit
Podle dostupných informací má novela přinést hlavně tyto oblasti:
1. Informace o odměně už před uzavřením smlouvy
Uchazeč o práci by měl před uzavřením pracovní smlouvy dostat informaci o minimální výši výdělku, případně o rozpětí odměny.
To neznamená, že bude muset být každá mzda veřejně vyvěšená v inzerátu v přesné částce. Podstatné ale je, aby uchazeč nešel do jednání úplně naslepo.
Pro zaměstnavatele to znamená připravit si mzdové rozpětí pro jednotlivé pozice. Ne až ve chvíli, kdy se někdo zeptá, ale dopředu.
2. Zákaz ptát se na předchozí mzdu
Zaměstnavatel by se podle návrhu neměl uchazeče ptát, kolik bral v předchozím zaměstnání.
Smyslem je, aby se staré rozdíly ve mzdách nepřenášely dál. Mzda má vycházet z hodnoty práce, zkušeností, odpovědnosti, výkonu a podmínek konkrétní pozice, ne z toho, jak byl člověk placený jinde.
3. Právo zaměstnance na informace
Zaměstnanec by měl mít možnost písemně požádat o informace o své odměně a o průměrné výši odměn ve skupině srovnatelných prací, rozdělené podle pohlaví. Zaměstnavatel by měl podle návrhu odpovědět do dvou měsíců.
To neznamená, že zaměstnanec dostane seznam mezd konkrétních kolegů se jmény. Má jít o anonymizované údaje za srovnatelnou skupinu.
I tak je to pro zaměstnavatele velká změna. Aby mohl odpovědět, musí vědět, co je vlastně srovnatelná práce a podle čeho zaměstnance do skupin řadí.
4. Systém odměňování podle objektivních kritérií
Firmy a instituce budou muset umět ukázat, že mají nastavený systém odměňování podle objektivních kritérií. Typicky půjde o složitost práce, odpovědnost, namáhavost, pracovní podmínky, zkušenosti, výkon nebo výsledky.
To je v praxi velmi důležité.
Rozdílná mzda sama o sobě nemusí být špatně. Problém nastává, když zaměstnavatel neumí vysvětlit, proč rozdíl vznikl. Pokud dva lidé dělají stejnou nebo srovnatelnou práci a jeden má výrazně vyšší mzdu jen proto, že „to tak historicky vzniklo“, je to riziko.
5. Reporting u větších zaměstnavatelů
U větších zaměstnavatelů se počítá také se zprávami o rozdílech v odměňování žen a mužů. Podle informací k návrhu se mají povinnosti týkat zejména zaměstnavatelů nad 100 zaměstnanců, s různými termíny podle velikosti.
U zaměstnavatelů s více než 250 zaměstnanci se mluví o častějším reportingu, u menších nad 100 zaměstnanců o delším intervalu. Pro skupinu 100 až 149 zaměstnanců mají povinnosti nastoupit později než pro větší firmy.
Tady je opravdu potřeba sledovat finální znění zákona. U reportingu budou rozhodovat přesné počty zaměstnanců, termíny a metodika.
Proč by to měly řešit i menší firmy
Menší zaměstnavatel si může říct: „Nemáme 100 lidí, reporting se nás netýká.“
Jenže zaměstnanci se budou ptát bez ohledu na velikost firmy. A rozdíly ve mzdách mohou vznikat i ve firmě o deseti lidech.
Typické situace z praxe:
- nový zaměstnanec nastoupí za vyšší mzdu než dlouholetý kolega,
- mzda se zvyšovala nepravidelně a bez zápisu,
- prémie se dávají „podle pocitu“,
- na stejné pozici mají lidé jiné podmínky, ale nikde není napsáno proč,
- dohody se řeší jinak než pracovní poměry,
- v pracovní smlouvě je jedna částka, ale realita stojí na odměnách a bonusech.
To všechno se dá obhájit, pokud existují pravidla. Bez pravidel je to zbytečné riziko.
Co si připravit už teď
Podzim je ideální období, protože firmy často plánují mzdové rozpočty na další rok. Doporučuji projít hlavně těchto pět oblastí.
1. Seznam pozic a jejich zařazení
Sepište si, jaké pozice ve firmě máte. Nejen názvy, ale skutečný obsah práce. Někdy mají dva lidé stejný název pozice, ale úplně jinou odpovědnost. Jindy se stejná práce jmenuje ve dvou odděleních různě.
U každé pozice je dobré vědět:
- jaká je náplň práce,
- jaká je odpovědnost,
- jaká je potřebná kvalifikace,
- jaká je náročnost,
- zda jde o vedení lidí,
- zda jsou zvláštní pracovní podmínky.
2. Mzdové rozpětí
Pro každou pozici nebo skupinu pozic si nastavte mzdové rozpětí. Nemusí jít o složitou tabulku. U menší firmy často stačí jednoduchý přehled.
Důležité je vědět, proč je někdo na spodní hranici a někdo na horní. Například podle praxe, samostatnosti, výkonu, odpovědnosti nebo odbornosti.
3. Pravidla pro prémie a bonusy
Prémie bývají největší zdroj sporů. Pokud zaměstnanec neví, za co prémie je, kdy na ni vzniká nárok a proč ji jednou dostane a podruhé ne, vzniká napětí.
Doporučuji mít alespoň základní pravidla:
- zda je prémie nároková nebo nenároková,
- kdo o ní rozhoduje,
- podle jakých kritérií,
- za jaké období,
- kdy se krátí,
- kdy se nevyplácí vůbec.
4. Kontrola rozdílů
Podívejte se na mzdy lidí na srovnatelných pozicích. Pokud jsou rozdíly, položte si jednoduchou otázku: umíme je vysvětlit?
Dobrý důvod může být například vyšší kvalifikace, delší praxe, větší odpovědnost, lepší výkon nebo jiný rozsah práce.
Slabý důvod je „tak jsme se kdysi domluvili“ nebo „nevím, už to tak bylo“.
5. Dokumentace
Co není zapsané, to se špatně dokazuje. Nemusí jít o složité směrnice na desítky stran. Ale základní mzdový řád, pravidla prémií, popisy pracovních pozic a přehled mzdových rozpětí mohou firmě velmi pomoct.
A také pomáhají mzdové účetní. Když jsou pravidla jasná, mzdy se zpracovávají klidněji a s menším rizikem chyb.
Nejde o to zveřejnit všem všechny mzdy
Transparentní odměňování neznamená, že se na nástěnku vyvěsí tabulka se jmény a výplatami.
Jde o to, aby zaměstnavatel uměl vysvětlit systém. Aby zaměstnanec věděl, podle čeho se mzda určuje. Aby uchazeč nebyl při nástupu úplně bez informace. A aby rozdíly mezi lidmi na srovnatelných pozicích nebyly nahodilé nebo diskriminační.
Pro férového zaměstnavatele to může být i výhoda. Jasná pravidla snižují dohady, pomáhají při náboru a chrání firmu při kontrole nebo sporu.
Co bych doporučila zaměstnavatelům
Nečekala bych, až bude novela definitivně účinná. Začněte jednoduše:
- sepište pozice,
- zkontrolujte rozdíly ve mzdách,
- nastavte mzdová rozpětí,
- upravte pravidla prémií,
- zkontrolujte pracovní smlouvy a vnitřní předpisy,
- připravte se na otázky zaměstnanců.
Nemusí to být dokonalé hned. Ale je lepší mít jednoduchý a funkční systém než žádný.
Závěr
Transparentní odměňování není jen další módní pojem z pracovního práva. Je to směr, kterým se české pracovní prostředí posouvá. Zaměstnavatelé budou muset více vysvětlovat, jak mzdy nastavují a proč mezi zaměstnanci vznikají rozdíly.
Pokud máte menší nebo střední firmu a nejste si jistí, zda máte mzdy, dohody, prémie a mzdové dokumenty nastavené správně, vyplatí se to zkontrolovat včas.
mzdy24.cz vám může pomoct nejen se samotným zpracováním mezd, ale i s praktickým pohledem na mzdovou agendu, pracovní dokumenty a povinnosti zaměstnavatele.
mgr Bohdana Gniewek
externí mzdová účetní a personalistka
Telefon: +420 737 505 315
E-mail: b.gniewek@mzdy24.cz
Zdroje
- MPSV: informace o připravované transpozici směrnice o transparentním odměňování a platformové práci
- Advokátní deník / ČTK: Novelu zákoníku práce s pravidly odměňování vláda schválila
- BusinessInfo.cz: Transparentní odměňování v Česku má zpoždění, nepřipraveným firmám hrozí sankce
- Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování
- Rada EU: Pay transparency in the EU
Obrázek: Amy Hirschi, Unsplash.