Od roku 2027 se mají změnit pravidla odměňování zaměstnanců. Zaměstnavatelé se budou muset lépe připravit na otázky kolem mzdových rozpětí, benefitů, odměn a rozdílů mezi zaměstnanci na srovnatelných pozicích. Nejde jen o velké firmy. I menší zaměstnavatelé by si měli včas udělat pořádek ve mzdách, náboru a vnitřních pravidlech.
Od roku 2027 se má do české praxe postupně promítnout evropská úprava transparentního odměňování. Cílem je posílit pravidlo, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty má náležet stejná odměna.
Na první pohled to může působit jako téma pro velké korporace. Ve skutečnosti se ale dotkne i menších a středních zaměstnavatelů, protože část změn se týká běžného náboru, nastavení mezd, benefitů a schopnosti vysvětlit, proč má jeden zaměstnanec jinou mzdu než druhý.
Je důležité říct, že v době přípravy článku jde stále o připravovanou právní úpravu. Finální znění se může v legislativním procesu ještě změnit. Směr je ale zřejmý a zaměstnavatelé by neměli čekat až na poslední chvíli.
Co se má změnit v náboru
Jednou z praktických změn má být omezení dotazů na předchozí mzdu uchazeče. Zaměstnavatel by se tedy neměl ptát, kolik uchazeč vydělával u minulého nebo současného zaměstnavatele.
Smyslem je, aby se případná nízká mzda z minulosti automaticky nepřenášela do nového pracovního poměru.
Zároveň se počítá s tím, že uchazeč má dostat informaci o nabízené odměně. Podle aktuálně diskutované podoby má jít minimálně o informaci o minimální výši mzdy nebo platu, případně o mzdové rozpětí. Pro zaměstnavatele bude důležité, aby tuto informaci uměli doložit.
V praxi to znamená zkontrolovat pracovní inzeráty, náborové formuláře, e-mailové šablony i otázky, které personalista nebo vedoucí pokládá při pohovoru.
Nestačí říct „u nás se to tak dělá“
Další důležitou oblastí je vnitřní systém odměňování. Zaměstnavatel by měl umět popsat, podle čeho stanovuje mzdu, odměny a benefity.
Rozdílná mzda sama o sobě zakázaná není. Rozdíl ale musí mít rozumný a doložitelný důvod. Může jít například o:
- složitost práce,
- odpovědnost,
- namáhavost,
- praxi a odbornost,
- pracovní výkon,
- výsledky,
- specifické pracovní podmínky.
Rizikové jsou naopak situace, kdy se mzda stanovuje jen podle toho, kdo si kolik vyjednal, bez jasných pravidel a bez dokumentace.
Co by si měl zaměstnavatel projít už teď
Podzim je vhodný čas udělat si základní kontrolu. Doporučuji projít hlavně tyto oblasti:
- Seznam pracovních pozic
Ověřte, zda pracovní smlouvy, náplně práce a realita odpovídají tomu, co zaměstnanci skutečně dělají. - Mzdová pásma a odměny
Zkontrolujte, jestli u podobných pozic nejsou rozdíly, které neumíte vysvětlit. - Benefity
Pravidla pro benefity by měla být srozumitelná a stejná pro srovnatelné skupiny zaměstnanců. - Prémie a bonusy
Pokud se vyplácejí podle výkonu, mělo by být jasné, podle jakých kritérií se výkon hodnotí. - Náborové materiály
Z inzerátů, formulářů a pohovorů je vhodné odstranit dotazy na předchozí mzdu. - Dokumentace rozhodnutí
Pokud má zaměstnanec vyšší mzdu z objektivního důvodu, je dobré mít tento důvod zachycený.
Bude se to týkat i menších firem?
Povinný reporting rozdílů v odměňování se má zavádět postupně a má dopadat hlavně na větší zaměstnavatele. To ale neznamená, že menší firmy mohou téma ignorovat.
I menší zaměstnavatel může řešit dotaz zaměstnance, kontrolu, spor o nerovné odměňování nebo problém při náboru. Právě u menších firem bývá často největší riziko v tom, že pravidla existují jen „ústně“ a nejsou nikde popsána.
Dobře nastavený systém odměňování nemusí být složitý. U menší firmy může jít o jednoduchý interní dokument, který vysvětlí základní pozice, mzdová rozpětí, odměny a benefity.
Proč to řešit s mzdovou účetní
Transparentní odměňování není jen právní nebo HR téma. V praxi se dotkne i mezd, podkladů pro výpočet, evidencí, benefitů, prémií a komunikace mezi zaměstnavatelem a mzdovou účtárnou.
Mzdová účetní sice nenastavuje obchodní strategii firmy, ale často jako první vidí, kde se data rozcházejí. Například rozdílné názvy pozic, nejasné prémie, různé typy příplatků nebo benefity, které nejsou jednotně evidované.
Pokud zaměstnavatel připravuje pravidla odměňování, je dobré propojit personalistiku, vedení firmy a mzdovou agendu. Jen tak budou pravidla nejen napsaná, ale také prakticky použitelná při výpočtu mezd.
Praktické doporučení
Nečekala bych až na finální účinnost zákona. Už teď dává smysl udělat jednoduchý audit:
- jaké máme pozice,
- jaké máme mzdy,
- podle čeho se liší,
- jaké vyplácíme odměny,
- jaké poskytujeme benefity,
- co říkáme uchazečům při náboru,
- co bychom uměli doložit při dotazu zaměstnance nebo kontrole.
Čím dříve se tyto věci srovnají, tím menší bude tlak na začátku roku 2027.
Transparentní odměňování nemusí znamenat, že všichni budou mít stejnou mzdu. Znamená ale, že zaměstnavatel musí vědět, proč se mzdy liší, a umět to obhájit.
Zdroje
- MPSV: Ministerstvo práce představilo minimalistický návrh zákonů o transparentnosti v odměňování a platformové práci
- Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování
- Portál POHODA: Transparentní odměňování: připravovaná novela zákoníku práce
- TPA Czech Republic: Rovné odměňování: nejde jen o gender pay gap
- RSM Czech Republic: Transparentní odměňování přichází do Česka